Оценка 360 градусов рисуем полную картину сильных и слабых сторон сотрудника

Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник

Большинство компаний сталкивается с необходимостью оценивания персонала. Можно задать определённые KPI и отслеживать их выполнение. Так задача сводится к простому сбору и анализу цифр. А что, если работа специалиста не позволяет получить чёткие цифровые метрики? Или — и это бывает ещё чаще — формально специалист выполняет все требования, а вот обедает всё время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Здесь уже важны не показатели, а коммуникативные навыки. Оценить их поможет методика «360 градусов».

Что такое метод оценки «360 градусов»

Метод «360 градусов» — это способ оценки персонала. Он помогает определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности через опрос руководителей и коллег. Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов». По итогам можно сформировать объективную картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Фрагмент лекции преподавателя-консультанта Высшей Экономической Школы, HR-директора с 15-летним опытом Натальи Десятник. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка «360 градусов»

Когда можно использовать метод «360 градусов»

1. Если нужно понять, кто готов к повышению. Особенно, в больших компаниях с разветвлённой сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.
   
2. Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка «360 градусов» подскажет ответ.
3. Если нужно оценить управленческие качества руководителей. В оценке участвуют сами сотрудники, а значит, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, что соблюдается анонимность.
4. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель может озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки, не называя имен.
5. Если нужно оценить не количественные показатели, а soft skills. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.

Плюсы метода оценки 360 градусов:

• Позволяет оценить эффективность каждого сотрудника и то, насколько он соответствует своей должности.
• Даёт возможность выявить «точки роста» сотрудников и команды.
• Можно провести силами HR-департамента. В отличие от ассессмент-центра, который предполагает работу команды внешних экспертов.
• Позволяет охватить большое количество сотрудников, если анкетирование проводится онлайн.
• Позволяет оценить soft skills — навыки взаимодействия с окружающими.

Минусы метода:

• Может привести к неприятным последствиям, если не будет соблюдена анонимность. В частности, к ухудшению отношений между сотрудникам и внутренним конфликтам: «Ах, ты вот что про меня сказал? Ладно, попроси меня в следующий раз помочь с отчетом…».
• Возможны серьёзные затраты времени на информирование участников. А после проведения оценки — на обработку данных и анализ результатов.

Что нужно для оценки 360

1. Определиться, какие качества и навыки важны для вас в сотруднике. Их совокупность называется моделью компетенций. Так специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь — внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.
2. Проинформировать участников анкетирования, зачем оно проводится. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития.
3. Подготовить вопросы для анкетирования. На них остановимся поподробнее.

6 советов по составлению вопросов для анкеты

Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов.

Шкала оценки

Не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле, если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Постарайтесь использовать другие шкалы и уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка.

Вопросы-дубли

Дубли помогут выявить неискренность. Второй вопрос дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите. Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Например, не ставьте рядом вопросы «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше» и «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».

Количество вопросов

Длинный опросник может снизить качество ответов. Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом.

Простые формулировки

Стоит избегать сложных и неоднозначных формулировок. Так у сотрудников не возникнет вопросов, что вы имеете ввиду, и они смогут ответить искренне. Например, замените фразу «Колесников клиентоориентирован» на что-то вроде «Колесников старается понять потребности клиентов и помочь им».

Стоп-слова

Не используйте слова «всегда» и «никогда». К примеру, вряд ли хоть про одного человека можно честно сказать, что он «никогда не проявляет отрицательных эмоций».

Вариант «Не знаю»

Добавьте вариант «Не знаю». Скажем, коллега может не знать, как сотрудник общается с клиентами. А значит, он не сможет дать честный ответ. Ему придётся гадать и предполагать, чтобы ответить «да» или «нет». Предположения не помогут построить объективную картину компетенций сотрудника.

Примеры анкет для проведения оценки «360 градусов»

Ниже — 2 примера анкет. Их можно скачать, дополнить своими критериями и провести оценку по бумажным опросникам или через бесплатные сервисы. Например, Google Forms.

Оценку 360 градусов теперь можно провести в iSpring Learn. Анкетирование легко автоматизировать: вам не придётся тратить время на сбор и анализ результатов. Система сама соберёт удобные отчёты по каждому сотруднику.

Анкета для оценивания профессиональных навыков

В этой анкете вам предстоит ответить на вопросы о вашем коллеге Алексее Колесникове. Пожалуйста, отвечайте искренне. Все анкеты анонимны.

Отметьте вариант ответа, который вы считаете верным.

Как часто Алексей проявляет эти качества:

Оценка персонала методом 360 градусов: цели, методы, примеры

Типичный обзор эффективности работы или оценка труда сотрудников включает оценку только от одного человека — обычно непосредственного руководителя. Этот тип оценки фокусируется на уровне успеха (или неудачи) сотрудника в выполнении своей роли и в достижении конкретных целей, связанных с работой за конкретный период. Оценка 360 градусов — это не обзор производительности. Это целостный процесс, который помогает сотруднику понять свои сильные и слабые стороны с точки зрения коллег, руководства, партнеров и клиентов.

Мнения такого большого количества сторон и объективные данные об эффективности, производительности, вкладе и поведении на работе, основанные на результатах отзывов, анкет и тестов — это лучший способ для сотрудника точно оценить свои компетенции и способности. Оценка методом 360 градусов — это широкий взгляд на то, как вы взаимодействуете с окружающими вас людьми в рабочей среде. Запрашивая отзывы со всех направлений в организации, можно получить полную картину и использовать ее в качестве инструмента для развития.

Оценка 360° не предназначена для замены обычной годовой или полугодовой оценки работы персонала. Для достижения наилучших результатов их следует использовать в комплексе. В таком случае фактическая производительность работника в достижении поставленных ему целей и хорошее выполнение своих должностных функций находятся под контролем, а также оценивается его поведение, компетенции и взаимодействие с другими сторонами.

Методика оценки 360 градусов

Есть несколько способов организовать оценку 360. Каждый метод имеет определенные преимущества, и тип, который используется на вашем рабочем месте, будет зависеть от нескольких факторов, включая количество сотрудников, вид бизнеса и выделенный бюджет. Ниже перечислим основные методы оценки 360.

• Собеседования один-на-один с руководителем могут быть отличным способом получить подробную информацию и оценку, но они могут занять много времени, если в команде большое количество сотрудников.
• Формы обратной связи и анкеты дают команде анонимный способ высказать свое мнение о сотруднике и привести доказательства. Руководитель их затем анализирует, но иногда таким отзывам может не хватать деталей или глубины.
• Онлайн-инструменты для упрощения процесса оценки 360 доступны от разных провайдеров — от простого анкетирования до целого пакета программ, включающего разные тесты, опросники и интерактивные игры. Использование программ может быть простым и быстрым способом провести оценку, но требует финансовых вложений – цены на такие инструменты составляют от нескольких десятков до сотен тысяч рублей за годовое решение для крупной организации.
• Крупные организации нередко нанимают внешнего консультанта, который может провести оценку методом 360 градусов. Внешний консультант может снизить нагрузку на руководителей, но это, пожалуй, самый дорогой вариант – даже дороже тестов и онлайн-платформ.

Что касается конкретного вида инструментов оценки 360 – это чаще всего анкеты, где от участника просят оценить показатели исследуемого сотрудника по шкале от 1 до 5 и объяснить свою оценку с примерами и рекомендациями.

Преимущества оценки 360 градусов

Качественная оценка персонала методом 360 приносит пользу всей работе организации. Преимущества включают:

• Помогает сотрудникам развиваться
• Устраняет преграды для эффективной командной работы
• Улучшает отчетность
• Помогает создать более удобную рабочую среду

Кратко опишем основные плюсы, которые имеет метод оценки 360 градусов.

Дает более одной точки зрения

Благодаря информации из нескольких источников в процессе всестороннего обзора можно проверить легитимность ответов и выяснить широкий спектр мнений. Если полагаться исключительно на одну точку зрения при оценке сотрудников, это может сузить фокус на должностных инструкциях и связанных с ними целях.

Непосредственный руководитель может редко или ограниченно взаимодействовать с оцениваемым сотрудником, и это может уменьшить полезность проверки для целей личного и профессионального развития. Собирая ответы от более широкой выборки сторон, можно составить картину того, как сотрудник проявляет себя в различных областях бизнеса.

Улучшает командную работу и ответственность

Когда команды знают, что их попросят проверить навыки и качества своих членов, возникает больше ответственности и внимания друг к другу. Близкие коллеги с большей вероятностью будут не только знать об индивидуальных достижениях, но и иметь прямые примеры того, как предмет влияет на их работу.

Понимание преимуществ конструктивной критики и того, как диалог об улучшении может привести к лучшему общению, является важной частью группового развития. Это позволяет членам команд сообщать друг другу информацию без риска обидеть или иным способом испортить отношения.

Устраняет дискриминацию и предвзятость

Благодаря множеству отзывов от разных коллег, руководителей и непосредственных подчиненных возможность дискриминации исключается. Внимания на наборах навыков и примерах эффективности не позволяет такой оценке превратиться в травлю нелюбимчиков и гарантирует, что любые пункты будут подкреплены доказательствами.

Обзор сотрудника методом 360 — это объединение мнений многих людей. Повторяющиеся темы в отдельных обзорах можно использовать для определения областей, требующих улучшения, а также сильных сторон сотрудника.

Ускоряет развитие сотрудников

Способность четко направить развитие нужных качеств можно считать самым важным преимуществом оценки методом 360 градусов. Из информации, собранной в обзорах, можно определить сильные стороны, которые можно развивать посредством карьерного роста и профессиональной подготовки. А также и слабые места, над которыми нужно поработать. Их можно выделить в обзорах и включить в план улучшения.

Недостатки оценки методом 360 градусов

Метод оценки персонала 360 может иметь ограничения, и важно знать, какими они могут быть, когда вы организуете этот процесс или когда вы участвуете в такой оценке. Ниже мы опишем основные из них.

Недостаточная реализация

Некоторые управленцы ожидают слишком многого от оценки 360 градусов. Но она призвана дополнить традиционные регулярные обзоры эффективности персонала, а не заменить их, и, как правило, фокусируется на межличностных отношениях и гибких навыках, а не на рабочих функциях. Также она не способна мгновенно изменить поведение сотрудника. Это длительный процесс получения и применения обратной связи.

Чтобы любой процесс на рабочем месте был эффективным, ему нужна поддержка сверху вниз — все должны понимать цели процесса. Сама оценка должна быть реализована в соответствии с потребностями бизнеса и должна быть поддержана сотрудниками, менеджерами и даже высшим руководством. Все сотрудники должны подключиться к процессу обзора 360°, а сам процесс должен быть связан с потребностями и целями бизнеса.

Фокус на негативе

Поскольку анкеты оценки персонала методом 360 обычно анонимны, участникам легче сосредоточиться на негативных моментах, чем на положительных. Оцениваемого сотрудника может обескуражить, если обратная связь для него окажется представлена не конструктивно.

Чтобы результаты анкетирования были полезными, следует задавать конкретные вопросы и требовать ответов на них. Это поможет бороться с любыми проблемами, вызванными необъективным оценщиком.

Качественные обзоры 360 фокусируются на сильных сторонах. Вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы было легче найти примеры и информацию о том, что сотрудник делает хорошо и в чем он преуспевает с точки зрения навыков и поведения.

Плохая обратная связь

Оценка методом 360 градусов — это больше, чем просто обзор эффективности. Собранную информацию необходимо сопоставить и выделить важные моменты, прежде чем результаты будут переданы субъекту. Если информация передается субъекту без каких-либо указаний или последующих действий, это может вызвать у него неприятные чувства по отношению к коллегам и руководителю и беспокойство из-за результатов его работы.

Одним из наиболее важных аспектов процесса оценки 360 является то, как он представлен оцениваемому сотруднику и какие планируются действия после рассмотрения результатов оценки. Тут руководителю важно донести до подчиненного информацию корректно, профессионально и грамотно.

Что оценивается в обзоре 360?

Методы оценки персонала методом 360 градусов помогают оценить различные качества в зависимости от роли сотрудника и потребностей организации. Обычно вопросы касаются гибких навыков и поведения и могут быть связаны со способностями, которые необходимы на рабочем месте.

Оцениваемые навыки чаще всего включают:

• Коммуникация – слушание, речь и невербальное поведение
• Межличностные отношения – вежливость, позитив и умение вести переговоры
• Командная работа – участие, надежность и помощь другим
• Организация – внимание к деталям, логистика и финансовое планирование
• Креативность – изобретательность, выявление и решение проблем
• Лидерство – коучинг, принятие решений и делегирование
• Организационное видение – стратегическое планирование, понимание миссии
• Работа с клиентами – навыки вести продажи, учет пожеланий клиентов и т.д.
• Управление персоналом – умение давать обратную связь, организовать работу подчиненных, ответственность за подчиненных и т.д.

Например, сотрудник, занимающий руководящую должность, с большей вероятностью будет оцениваться на предмет лидерства, управленческих компетенций и ответственности, а также того, насколько он доступен для подчиненных, умееет проявить сочувствие и дальновидность или продемонстрировать, что он соответствуют ценностям и миссии компании. Подобный набор компетенций, который можно оценить с помощью метода 360 градусов, можно составить для любой должности.

Из чего состоит процесс оценки 360?

Существует общая структура реализации оценки методом 360 градусов, хотя она зависит от потребностей бизнеса и может меняться. Основные ее этапы включают:

Первая встреча сотрудников

Организатор оценки должен встретиться с сотрудником перед началом процесса оценки, чтобы обсудить, что будет дальше, поговорить о ее целях и осветить процесс. Это может быть формальная или неформальная встреча с менеджером, внешним консультантом или сотрудником HR, который проводит оценку.

Если вы – такой сотрудник, то это хорошая возможность подумать о том, чего вы хотите достичь с помощью такой комплексной оценки, и куда вы хотите, чтобы информация привела вас в плане вашей карьеры.

Установление критериев оценки

Организатор оценки должен убедиться, что он просит участников анкетирования оценить и прокомментировать соответствующие критерии — те качества и компетенции, которые мы описали выше.

Все предметы должны иметь отдельные критерии, по которым они рассматриваются. Это означает, что субъект может быть уверен, что вклад коллег объективен, актуален и поможет ему развиваться.

Решение, кто будет оценивать

Важно решить, кто будет оценивать сотрудника, потому что информация, которую дают оценщики, должна соответствовать критериям. Непосредственные коллеги, вероятно, смогут дать очень объективные данные, но руководители, подчиненные, клиенты и партнеры могут быть даже лучшим источниками отзывов.

Чем дольше коллеги работали с сотрудником в деятельности, которая оценивается, тем лучше, вероятно, будут их знания о нем.

Как проверяемый сотрудник, помните, что вы не должны воспринимать обратную связь личной или отрицательной. Коллеги и руководители стараются вам помочь, а не просто доносят критику.

Независимо от того, кого просят заполнить анкеты, им надо привести примеры навыков и поведения оцениваемого сотрудника и аргументировать свою позицию.

Время на оценку

Лучше заблаговременно предупредить персонал о том, что нужно выделить время на анкетирование, и установить сроки отправки ответов. Обзоры должны содержать подробную информацию, поэтому, чем больше времени есть у рецензентов, тем больше информации они могут предоставить. Важно снова напомнить, что они должны предоставить конструктивную обратную связь с примерами.

Время на прохождение тестов на компетенции или личностных тестов и опросников, если они включены в оценку методом 360, и на анкету самооценки также должно быть дано проверяемому сотруднику в эти же сроки.

Когда вам, как сотруднику, присылают анкету самооценки, это идеальное время, чтобы подумать о том, какой вы на работе, и как вы работаете с другими. Будьте предельно честны с собой, чтобы получить максимальную отдачу от этого процесса.

Подготовка отчета о результатах оценки

После сбора всех анкет организатор должен собрать и просмотреть данные, включая комментарии и оценки.

На их основе он создает отчет, содержащий основные выводы из всех обзоров и возможности для развития. Рецензент должен перефразировать информацию, чтобы сделать ее более обобщенной и грамотной.

Отчет, который получает оцениваемый сотрудник, будет очищенной версией, из которой должна быть удалена любая идентифицирующая коллег информация. Сотрудник не должен тратить время на анализ того, кто что о нем сказал.

Передача отчета сотруднику

Лучше всего предоставить отчет во время личной встречи, а не отправлять его заранее, чтобы организатор мог прокомментировать сотруднику основные моменты.

Встреча, разговор и любые планы на будущее должны быть задокументированы.

Как проверяемый сотрудник, вы можете обнаружить, что некоторые ответы вызывают эмоциональную реакцию (Аааа! Меня не ценят и не хвалят!), но постарайтесь помнить, что плохих отзывов не бывает.

Переформулируйте любые негативные комментарии как действия, которые можно предпринять в рамках плана развития.

План дальнейшего развития

Сотрудник должен принять обратную связь и согласиться с действиями, которые необходимо предпринять для улучшения.

Преимущества оценки методом 360 заключается в направлении развития, которое происходит после встречи, и для этого требуется поддержка как со стороны сотрудника, так и со стороны его руководителя. Долгосрочные пути развития могут включать предоставление ресурсов, обучение и наставничество, а также регулярные обзоры эффективности и признание прогресса.

Примеры вопросов и методов оценки 360 градусов

Анкеты для оценки 360 обычно включают от трех до пяти вопросов, касающихся опыта коллеги по конкретной компетенции или вопросу.

То, как вы ответите, зависит от того, как, по вашему мнению, ведет себя человек, и лучший способ ответить — честно. Это верно независимо от того, пишете ли вы обзор для кого-то другого или для себя.

Пример вопроса 1

Насколько хорошо Андрей Примеров общается с клиентами и коллегами? (Пожалуйста, оцените от 1 до 5, где 1 —худшая оценка, а 5 — лучшая)

Пожалуйста, приведите хотя бы один пример стиля общения Андрея. Составьте свой отзыв конкретным, кратким и честным, а также приведите конкретные примеры и аргументируйте свою позицию.

Если вы чувствуете, что Андрей хорошо общается с коллегами и клиентами, вы можете поставить ему высокую оценку и привести пример, подтверждающий это. Подумайте о конкретном случае, когда его общение было особенно эффективным, чтобы продемонстрировать, почему вы оцениваете его высоко.

Чтобы предоставить необходимую информацию, помните, что вам не нужно много исходной информации. Не пытайтесь выбирать мягкие или двусмысленные слова; будьте ясны и излагайте факты так, как вы их видите.

Если вы чувствуете, что Андрею нужно развивать свои коммуникативные навыки, не бойтесь оставить более критичный отзыв.

Рецензент ищет закономерности в поведении и навыках, и то, что вы говорите, — это только часть общей картины. Важно быть честным как в положительной, так и в отрицательной части отзыва. Независимо от того, положительный или критичный ваш ответ, убедитесь, что вы привели примеры и детали. Это облегчит испытуемому и рецензенту определение областей, требующих развития.

Пример вопроса 2

Насколько хорошо, по вашему мнению, Андрей Примеров работает с командой? (Пожалуйста, оцените от 1 до 5, где 1 —худшая оценка, а 5 — лучшая)

Это отличный вопрос, который действительно может помочь вам в развитии вашего коллеги и сделать вашу команду более эффективной.

Если вы работаете с Андреем над проектами и чувствуете, что он не всегда справляется со своей задачей, самое время представить доказательства проблемы, чтобы он мог получить дополнительную поддержку и обучение. В этом типе вопросов вы можете привести конкретные примеры того, как поведение напрямую влияет на вас. Например, вы могли бы сказать что-то вроде:

Андрей не всегда эффективно участвует в проектах, из-за чего остальной команде сложно завершить работу вовремя.

Когда наша команда работала над проектом XYZ, Андрей нередко был недоступен для командных звонков и не своевременно помогал проекту. Это означало, что остальная часть команды должна была работать больше, чтобы проект был завершен вовремя.

Пример вопроса 3

Можете ли вы описать взаимодействие с Андреем Примеровым, демонстрирующее его отношение к работе?

Если вы сможете придумать три примера положительного поведения и три примера отрицательного поведения, вы сможете помочь коллегам увидеть, в чем они преуспели, а где им нужно доработать.

Не у всех есть одинаковые сильные стороны, но выделение примеров хорошей работы или навыков, а также областей, которые нуждаются в улучшении, будет неоценимым для оцениваемого сотрудника.

Советы по написанию оценки 360

Помните об этих главных советах, когда пишете отзыв для коллеги или для себя в ходе анкеты самооценки.

• Будьте честным
• Отнеситесь к процессу серьезно
• Не выбирайте слова слишком тщательно – не пытайтесь смягчить критику
• Используйте ключевые взаимодействия в качестве примеров
• Не беспокойтесь о негативном влиянии вашего отзыва
• Не пишите эссе на три страницы; несколько мыслей, подкрепленных примерами, достаточно

Советы, если вы получаете результаты оценки 360

Когда вы получаете результаты своей оценки методом 360, есть несколько моментов, которые могут упростить принятие результатов и получение наибольшей пользы.

Вы, вероятно, столкнетесь с некоторой критичной информацией из обзора, и важно помнить о положительных моментах, которые можно извлечь из встречи. Вот три совета, как это сделать:

Не пытайтесь угадать, кто что о вас сказал

Хотя может возникнуть соблазн расшифровать, кто сделал определенные наблюдения и комментарии, процесс должен быть анонимным. Отчет, который вы получите, будет содержать сопоставленную информацию, а не отдельные комментарии.

Попытка выделить отдельные комментарии может навредить вашим рабочим отношениям с коллегами. (Вот Вася козел! Это точно он написал! Хотя, может, и Маша.)

Примите обратную связь

Кто бы ни принимал участие в анкетировании, он дает вам полезную обратную связь. Важно принять это к сведению, чтобы результаты оценки стали настоящим обучающим опытом.

У вас будут четкие шаги для вашего личного и профессионального развития, которые помогут вам лучше выполнять свою роль.

Примите обратную связь как возможность определить пути развития

Будьте объективны в отношении отзывов, которые вы получаете, как положительных, так и критичных. Вы должны рассматривать это как способ понять, где вам нужно развиваться и расти, а также выяснить, в чем вы хорошо справляетесь, а затем использовать это, чтобы стать еще лучше в профессиональном и личном плане.

Обратная связь поможет вам получить доступ к путям развития, которые помогут вам получить повышение по службе, стать лучшим коллегой и сотрудником, а также совершенствоваться во всех сферах своей жизни.

Оценка методом 360 градусов: выводы

Оценка методом 360 градусов может быть важной частью полного, всестороннего процесса оценки персонала. Хотя она не должна заменять традиционный ежегодный или полугодовой обзор, она может значительно дополнить систему оценки, предоставляя отзывы из других источников.

Чтобы быть эффективной, оценка 360 должна иметь поддержку во всей организации, а оцениваемые навыки и поведение должны быть определены для каждой должности.

Анонимная система отзывов позволяет давать прямые и честные ответы. Возможность для личного и профессионального развития, возникающая в результате откровенных разговоров о навыках, поведении и действиях, может помочь сотрудникам лучше работать вместе и гарантировать, что команды работают в полную силу.

Когда вы получаете и даете обзоры коллегам в рамках метода 360 градусов, думайте о процессе как о положительном шаге в развитии, даже если вопросы сложны, а результаты содержат критику.

На HRLider мы можем помочь вам в этом процессе, обеспечив вас примерами тестов для подготовки, если вы действующий сотрудник или соискатель, и платформой для тестирования сотрудников и кандидатов, если вы – представитель работодателя.

Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

Рекомендуем наши другие статьи про найм персонала и рабочие компетенции, которые оценивают работодатели.

Оценка 360 градусов: рисуем полную картину сильных и слабых сторон сотрудника

В определенный момент времени каждая компания, большая или маленькая, приходит к тому, что нужно как-то оценивать персонал. Однако вопрос не только в том, как оценивать, но и в том, что оценивать. Можно задать определенные KPI и отслеживать их выполнение — в таком случае задача сводится к тому, чтобы регулярно собирать и анализировать цифры. А что если работа специалиста не позволяет получить четкие цифровые метрики? Или — и это бывает еще чаще — формально специалист выполняет все нормы, а вот обедает все время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Тут уже надо оценивать не количество, а качество.

Метод оценки 360 градусов может стать отличным инструментом в подобных случаях. При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон», то есть не только непосредственный руководитель, но и коллеги и подчиненные, а также сам сотрудник. Эта самооценка составляет, пожалуй, одну из самых важных частей метода. Если к этому списку добавить третью сторону, то есть клиентов или подрядчиков, то получится уже «оценка 540». По итогам можно сформировать картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям.

Парадоксально, но, вопреки названию, оценка 360 градусов — это не оценка как таковая. По итогам не получится сказать «Иванов молодец, а вот Колесников совсем не справляется» — нет. 360 — это способ выявить сильные и слабые стороны сотрудников и наметить путь, как повысить эффективность их работы.

Смотрите фрагмент лекции преподавателя-консультанта Высшей Экономической Школы, HR-директора с 15-летним опытом Натальи Десятник. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка 360.

В каких случаях можно использовать метод 360 градусов

1. Если нужно понять, кого из сотрудников можно продвигать по служебной лестнице. Это особенно актуально для больших компаний с разветвленной сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения.
2. Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка 360 очень поможет.
3. Если нужно оценить управленческие качества руководителей. Поскольку подчиненные участвуют в оценке, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, конечно, что соблюдается анонимность.
4. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель можно озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки — конечно, не называя имен.
5. Если нужно оценить не количественные показатели, а так называемые soft skills. Этому термину нет адекватной замены в русском языке. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др.

Как оценивать компетенции методом «360 градусов»

1. В первую очередь нужно разработать модель компетенций.

Формируем список важных для конкретного сотрудника компетенций с точки зрения функционала и поставленных целей, в том числе для будущего. Примеры компетенций: желание развиваться, коммуникабельность, инициативность, умение работать в команде…

Пример оценки комппетенций в личном кабинете

Оценивать по методу «360 градусов» можно сотрудников со стажем работы не менее 6 месяцев, то есть тех, кто уже адаптировался и смог проявить себя. В качестве оценщиков нужно привлекать тех работников и клиентов, которые непосредственно взаимодействуют с сотрудником и заинтересованы в результатах его работы.

1. Составить опросник, определить шкалу оценок.

Пример опросника в блоке Оценка компетенций Mirapolis HCM
Каждая компетенция должна оцениваться с помощью нескольких вопросов. Вопросы формируются в форме утверждений об оцениваемом человеке с градацией ответов по пятибалльной шкале. Например: «Находит общий язык с рабочей группой, оказывает поддержку» или «Не помогает другим сотрудникам в решении поставленных задач» и т. п.

Нужно продумать, кто из работающих совместно с сотрудником специалистов и клиентов будет участвовать в опросе.

1. Провести разъяснительную работу среди персонала.

Расскажите, для чего проводится оценка и что она предполагает. Сообщите, что опрос будет проводиться анонимно. Попросите отнестись ответственно и отвечать максимально честно и объективно.

Большой интерес представляют случаи, когда разные люди дают одной и той же компетенции сотрудника сильно отличающиеся оценки. Например, сотрудник оценил свою ответственность на 5, а остальные на 3 – важно понять причину.

Нужно провести доверительную беседу с сотрудником, объяснить полученные результаты и дать рекомендации, как можно откорректировать поведение, предложить варианты для развития.

Быстро и удобно провести оценку «360 градусов» позволяет блок «Оценка компетенций в Mirapolis HCM»:

• Для каждой должности можно задать модель компетенций, которая автоматически присваивается сотруднику.
• К каждой компетенции в качестве рекомендации прикрепляются материалы для развития: курсы, книги, видео и прочее.
• В системе продумана возможность быстрого и удобного создания опросников.
• Ссылку на опросник можно давать и внешним участникам, например клиентам, не опасаясь за безопасность коммерческой информации. Клиенты смогут поучаствовать в методе и ответить на вопросы, не имея доступа к данным компании.
• Для удобства и экономии времени можно настроить в автоматическом режиме проведение квартальной, полугодовой или годовой оценки компетенций для любой категории сотрудников, используя фильтры. Система сама определит, каких сотрудников когда оценивать, и разошлет уведомления.
• Аналитика наглядно представлена на дашборде в личном кабинете и при необходимости выгружается в Excel. Доступны данные по всем сотрудникам и индивидуальные отчеты.
• В отчетах отображается много интересных фактов, сведенных системой. Это помогает вовремя оптимизировать обучение и оценить потенциал сотрудника. НR-специалист или руководитель добавляет развивающие активности и обучающие курсы. Если показатели сотрудника ниже заданного уровня, система сама может порекомендовать ему материалы к изучению.
• При использовании индивидуального плана развития в сочетании с оценкой сотруднику рекомендуют, какие компетенции развивать самостоятельно, например назначив определенные карьерные задачи, какие – с наставником, автоматом добавив его к процессу, а какие проработать с руководителем.

Пример индивидуального плана развития в Mirapolis HCM
Автоматизированная система не только упрощает оценку сотрудников с использованием метода «360 градусов», но и облегчает подведение итогов. Система сама укажет на несоответствия и те моменты, которые требуют внимательной проработки.

Большим плюсом блока оценки компетенций в Mirapolis HCM является возможность оценивать персонал разными методами, чтобы иметь полное представление о кадровом потенциале (ссылка на статью» Формируем мозговой центр компании: методы оценки компетенции сотрудников»): 360 и 180 градусов, тестирование, опросы, ассессмент-центр.

Эффективно организованная оценка персонала с помощью Mirapolis HCM позволяет достичь главных целей бизнеса: мотивировать персонал на развитие и достижение высоких результатов работы и добиться роста компании за счет производительности ее сотрудников.

Плюсы метода оценки 360 градусов:

• позволяет оценить вклад и эффективность каждого конкретного сотрудника;
• дает возможность выявить слабые места и «точки роста» для сотрудников и команды в целом;
• не требует серьезных финансовых затрат, можно провести силами HR-департамента (в отличие от того же ассессмент-центра, который предполагает работу команды внешних экспертов);
• если анкетирование проводится онлайн, метод позволяет охватить большое количество сотрудников;
• позволяет оценить так называемые soft skills, навыки взаимодействия с окружающими.

Что такое метод 360 градусов для оценки персонала?

Метод 360 градусов – это инструмент, который дает каждому сотруднику возможность получать обратную связь о своей эффективности от руководителя или менеджера и 4-8 своих коллег и даже клиентов. Как правило, сам сотрудник, которого оценивают, также заполняет анкету с оценкой самого себя.

Это инструмент измерения, в котором производительность человека анализируется с разных сторон на основе его компетенций. Таким образом, навыки, знания и поведение индивида максимально объективно оцениваются им самим и людьми, которые поддерживают с ним контакт. Собранная обратная связь дает представление о производительности работника и видение тех навыков и поведения, которые необходимы компании для реализации ее целей и миссии.

Люди, которые оценивают и дают свою обратную связь по компетенциям сотрудника, часто выбираются как организацией, так и самим сотрудником. Это люди, регулярно взаимодействующие с человеком, который получает обратную связь.

Что нужно для оценки 360

Во-первых, нужна «линейка» — то есть модель компетенций, по которым вы будете проводить оценку. Модель компетенций — это набор качеств, которые нам нужны в сотруднике. Например, специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т.д. Секретарь должен быть внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями.

Во-вторых, как мы уже упоминали, метод оценки 360 может быть достаточно стрессовым мероприятием. Поэтому критично важно рассказать всем участникам о том, для чего планируется оценка. Нужно показать, что такого, как в школе — «Иванов, к доске! Не знаешь? Два!» — не будет. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития. То же самое, кстати, получит и руководство.

В-третьих, нужно подготовить собственно сами вопросы и варианты ответов. На этом пункте мы остановимся подробнее.

Откуда взялся метод и почему он так называется

Пример оценки 360 градусов
По словам Джека Зенгера, всемирно известного эксперта по организационному поведению, более 85 % всех компаний из списка Fortune 500 используют метод оценки «360 градусов» в качестве основного в общем процессе развития лидерства. Эксперт считает методику очень эффективной и рекомендует ее внедрять всем компаниям, заинтересованным в развитии.

Метод «360 градусов» – это оценка работы сотрудника или группы сотрудников по модели компетенций путем опроса делового окружения оцениваемого.

Суть методики заключается в получении обратной связи о работе сотрудника от руководителей, подчиненных, коллег и клиентов, то есть людей, которые с ним сотрудничают и заинтересованы в высоких результатах работы.

Опрос проводится систематически на основе анкеты – это главный инструмент методики. Важно правильно разработать анкету-опросник. Если она составлена грамотно и вопросы касаются конкретно той работы, которую выполняет сотрудник, на выходе будет объективная информация для оценки и развития.

По полученным результатам делают выводы: развивать конкретные компетенции, улучшать отношения с коллегами, назначить обучение, занести сотрудника в список кадрового резерва и т. д.

Главная цель метода – дать обратную связь, помочь сотруднику понять, как его воспринимают со стороны, и исправить возможные проблемы

Решения о понижении, продвижении по службе или повышении квалификации на основании метода «360 градусов» не принимаются. Для этого проводится аттестация.

Советы по составлению опросника для метода «360 градусов»

• Исключайте двойное толкование. Все формулировки, используемые в опросе, должны быть понятны и однозначны, иначе люди неправильно поймут вопрос, что повлечет некорректные данные на выходе. К примеру, термин «креативность» кто-то растолкует как умение генерировать большое количество идей, а кто-то – как возможность необычно самовыражаться или ярко одеваться.
• К каждому пункту опросника предложите несколько вариантов ответов: от «полностью не согласен» до «полностью согласен» – или баллы от 1 до 5. Обязательно нужно предусмотреть наличие пункта «не знаю» или «нет информации», так как оценивающий мог не сталкиваться с проявлением отдельной компетенции у оцениваемого.
• Чередуйте вопросы о проявлении положительных качеств с вопросами об отрицательных качествах, чтобы исключить возможность ответа на автомате.
• Продумайте, как добиться полной анонимности, чтобы избежать конфликтов между сотрудниками из-за плохих оценок.

Автоматизировав оценку с помощью системы Mirapolis HCM, вы решите большую часть задач и выстроите удобную и простую в использовании систему управления развитием персонала и бизнеса в целом.

Узнайте, как лучшие практики будут работать у вас

Бесплатный доступ к Mirapolis LMS без ограничений ПОПРОБОВАТЬ СЕЙЧАС

Специальное программное обеспечение для оценки по методу 360 градусов

Самое популярное ПО в России, которое используют для оценки 360 – «1С:Зарплата и управление персоналом» версии КОРП. Отметим, что Базовой и ПРОФ такого функционала нет. Какие еще функции имеются в блоке HRM в 1С 8.3, вы также можете посмотреть на нашем сайте в соответствующей статье.

Здесь можно создать анкету для оценки компетенции сотрудника, воспользоваться шкалой для определения ответа, подобрать респондентов и оцениваемого сотрудника, выслать им приглашение по электронной почте или непосредственно в программе. Заполнить анкету респондент может на любом устройстве. При этом программа сама собирает и анализирует ответы, выводя конкретный отчет по оцениваемому сотруднику и показывая различные метрики в графиках.

Рис.4 Метод 360 в ЗУП КОРП

Единственное, что может потребовать дополнительных ресурсов – необходимость обучения HR-специалистов работе с функциональным блоком оценки, но поскольку они, скорее всего, уже имеют опыт работы с данной системой, это не потребует много времени.

Рис.5 Возможности оценки в программе

Подробную инструкцию по оценке персонала методом 360 в 1С:ЗУП КОРП вы также можете найти на нашем сайте.

Как задавать вопросы во время оценки «360 градусов»

Вопросы и сам опросник в целом напрямую влияют на ответы. Например, сложные конструкции предложений, череда однотипных вопросов, отсутствие иллюстраций быстро утомят респондента, и он начнёт проставлять ответы «на автомате», не вникая в их смысл, или бросит заполнение на середине. (О том, как высокая когнитивная нагрузка влияет на респондентов и результаты исследования, читайте в материале «Научное обоснование методики».)

Чтобы получить вдумчивые ответы, необходимо максимально снизить когнитивную нагрузку — сократить время опроса до нескольких минут, чередовать типы вопросов (открытые, закрытые, шкальные и другие), использовать UX-инструменты при разработке опросника. Например, сервис мультиролевой обратной связи Feedback X представляет собой геймифицированный опрос длительностью не более семи минут. Анимированный помощник в сервисе «ведёт» респондента через опрос, объясняя дальнейшие шаги или растолковывая смысл вопроса.

Метод оценки «360 градусов» — популярный способ получить объективную картину о навыках сотрудников. Руководитель может использовать мнения коллег и клиентов, чтобы исключить предвзятость при оценке компетенций подчинённого, правильно наметить «точки роста» при планировании обучения, выделить для себя сильных сотрудников, которым можно делегировать ответственные задачи или поручить важные проекты.

Суть метода

Оценка 360 градусов — хороший способ дать сотруднику обратную связь от всех, с кем он взаимодействует по работе. Это руководитель, коллеги, подчиненные, в некоторых случаях даже клиенты. На условиях полной анонимности они отвечают на вопросы, связанные с теми качествами оцениваемого, которые важны в его работе. Например, инициативность, умение работать в команде, ответственность.

Цель — помочь сотруднику соотнести его профессиональную самооценку с оценкой окружающих, увидеть свои слабые и сильные места, проблемы и возможности. Сделав это, человек сможет уверенно применять развитые компетенции и «подтянуть» слабые. Для этого по итогам оценки составляется индивидуальный план развития.

Задачи, которые поможет решить оценка

Спланировать обучение сотрудника

Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.

Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания

Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.

Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв

Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.

Дать руководителю реалистичное представление о сотруднике

Совокупный взгляд на компетенции подчиненного сделает мнение руководителя о нем более объективным. А значит, поможет повысить качество управления и эффективность работы. Особенно заметный результат будет в крайних случаях: если к сотруднику незаслуженно придирались или он наоборот «ходил в любимчиках».